Hoe minder kennis, hoe haastiger het vonnis: ‘Een zaak van vlek op vlek’
Er was eens een organisatie waar één van de directeuren, we noemen hem Hans, al jarenlang met ziel en zaligheid voor werkte. Hij was meer op zijn werk dan dat hij zijn gezin zag, maar hij hield ook van zijn werk en collega’s.
Op een dag tijdens een directie meeting zei hij terloops tegen een collega directeur dat hij op LinkedIn had gezien dat collega Ronald (uit het team van die collega Directeur) had aangekondigd een nieuwe baan te hebben bij een ander bedrijf. Deze collega reageerde verrast en belde direct na deze meeting met Ronald, waarbij zij opmerkte dat ze van Hans had gehoord dat er sprake zou zijn van een nieuwe baan. Ronald reageerde echter afwijzend en daarmee leek de kous af..
Een paar weken later was het half december en werd het jaarlijkse kerstfeest georganiseerd. Een externe locatie werd afgehuurd, er speelde een band, aan de bar kon alles besteld worden in onbeperkte mate en alle collega’s waren met partner van de partij. Ook Hans was er samen met zijn vrouw.
Na een tijdje liep Ronald met ferme passen af op Hans die rustig even om zich heen stond te kijken. Ronald was duidelijk aangeschoten en greep zijn moment om Hans een even aan te spreken op wat hij tegen zijn leidinggevende had gezegd een paar weken terug. Hans begreep er niets van en reageerde afwijzend in de trant van ‘…zullen we dit een andere keer bespreken Ronald?’ Maar Ronald wilde niet wijken en greep om zijn punt kracht bij te zetten Hans vervolgens keihard vol in zijn kruis, waarna hij Hans vervolgens met twee handen tegen zijn borst hard weg duwde. Hans bleef verbouwereerd achter… en vertrok kort daarop met zijn vrouw naar huis.
In de dagen en weken erna daalde het voorval steeds verder in bij Hans en raakte hij langzaam in een zogenaamde ‘freeze’. Het voorval tijdens het kerstfeest maakte dat Hans langzaam wegzakte in een toestand waarin hij zowel mentaal als fysiek volledig was lamgeslagen en niet meer in staat was om te werken, laat staan om op zijn werk te komen…
Voordat Hans uitviel was het voorval nog door hem besproken binnen het directieteam en als gevolg daarvan was Ronald ook ter verantwoording geroepen. Hoewel er getuigen waren van het voorval en Ronald de verbale aanval erkende (hij ontkende dat hij Hans ook fysiek had aangevallen), besloot het directieteam om Ronald een officiële waarschuwing te geven en daarmee was wat hen betreft de kous af. Hans zat op dat moment al thuis.
!!!! Het directieteam is hier naar mijn idee veel te kort door de bocht gegaan. Er is een ernstige overtreding van de gedragsnormen aan de orde geweest en bovendien zou er sprake kunnen zijn van ‘aanranding’ in strafrechtelijke zin. Op een moment dat je als werkgever besluit om op basis van wat je weet iemand een officiële waarschuwing te geven, kun je niet op een later moment iemand vanwege diezelfde informatie zwaarder sanctioneren. Dit betreft het zogenaamde ne bis in idem beginsel.
In alle goedheid besloot het directieteam vervolgens Hans te berichten dat ze alle begrip hadden voor zijn proces, hem daarvoor ook alle ruimte wilden bieden en oh… mocht Hans zich beter voelen en naar kantoor willen komen dat kon even niet, dan was het beter dat hij zijn bezoek zou aankondigen, want Ronald liep tenslotte ook rond en op nieuwe confrontaties zat niemand te wachten.
!!!! Hier gaat het wederom mis. Het directieteam denkt Hans een plezier te doen door hem met rust te laten. Toch ontstaat door het handelen van het directieteam bij Hans het gevoel dat het directieteam niet achter hem staat en Ronald door hen wordt beschermd. Immers aan Hans worden beperkingen opgelegd terwijl Ronald gewoon zijn werk kan blijven uitvoeren. Wellicht onbedoeld, maar zo pijnlijk!
In de maanden die volgen gaat Hans heel hard aan de slag met intensieve therapieën. Zo krijgt hij therapie gericht op het verwerken van een trauma en moet hij weer gaan wennen aan aangeraakt worden. Ook speelt de geur van bier een belangrijke rol in de behandeling. De impact op Hans zijn leven is groot. Immers hij was altijd een hardwerkende man, een echtgenoot en vader en zijn grootste passie was het lopen van marathons. Nu kon hij niets meer…. Ook op zijn gezin, waaronder twee opgroeiende kinderen, heeft deze periode enorme impact gehad.
Na verloop van tijd bereikte Hans het diepste punt, waarna hij heel langzaam weer beetje bij beetje begon op te krabbelen. Eerst door het oppakken van normale dagelijkse handelingen en vervolgens sprak hij af en toe weer wat collega’s over de telefoon of bij hem thuis aan de keukentafel. Op het moment dat Hans weer aan werken begon te denken, berichtte het directieteam hem dat hij natuurlijk niet zomaar kon terugkomen. Het directieteam had bedacht dat, om onaangename confrontaties tussen Hans en Ronald te voorkomen, er eerst mediation zou moeten plaatsvinden tussen beide heren. Hans ontving het bericht dat hij hiervoor zou worden uitgenodigd.
!!!! Opnieuw gaan hier alle alarmbellen af. Immers Hans wordt wederom geconfronteerd met een obstakel. Iets waar hij aan moet voldoen voordat hij zou kunnen starten met re-integratie. Weer voelt hij zich door zijn werkgever in de steek gelaten, terwijl de dader zijn (werkende) leven vervolgt.
Het directieteam schakelt een mediator in, die een intakegesprek met zowel Hans als Ronald voert. In dit intakegesprek geeft Ronald aan over een paar weken zijn zomervakantie te hebben gepland en de mediation over zijn vakantie heen te willen tillen. Het directieteam zou daar al haar toestemming voor hebben gegeven. Hans werd vervolgens door de mediator geconfronteerd met het feit dat de mediation nog twee maanden op zich zou moeten laten wachten.
!!!! Op zijn zachtst gezegd zou je hier kunnen constateren dat het belang van Hans wederom op de laatste plaats komt… In ieder geval achter dat van Ronald en ook zeker achter dat van de organisatie….
Hans was al parallel met zijn behandelaars bezig om zijn herstel duurzaam te kunnen maken. Een mooi sluitstuk hiervan zou de mediation kunnen zijn, waarbij in de beleving van Hans ruimte zou moeten zijn voor de pijn die er was geweest en ook voor vergeving. Dit was het moment waarop Hans werd bijgestaan door mij in de hoedanigheid van arbeidsjurist. Na het hele verhaal gehoord te hebben, meende ik in eerste instantie dat we hier een ijzersterke zaak hadden. Dat was natuurlijk ook zo, doch was mijn client herstellende van de meest kwetsbare periode in zijn leven. Hij had immers teleurstelling op teleurstelling te verwerken gekregen en toen hij eindelijk weer licht zag aan het einde van een zeer donkere kille tunnel, hij wilde niet langer de regie uit handen geven en voor zichzelf kiezen door zo snel mogelijk afscheid te nemen van zijn werkgever. Na een korte onderhandeling over een beëindigingsregeling, heeft Hans na jarenlang zijn ziel en zaligheid aan het bedrijf te hebben gegeven afscheid genomen. Ook de onderhandeling gaf blijk dat het organisatiebelang altijd voorop zou blijven staan, zonder ruimte te geven aan de menselijke gevoelens. De organisatie bleef zonder blikken of blozen bij het standpunt dat Hans wat hen betreft niet weg hoefde…
Hans heeft kort daarop een nieuwe baan gevonden, bewaakt beter de balans werk/privé en kan inmiddels ook zeggen dat hij waardevolle inzichten heeft opgedaan in deze kwestie.
Belangrijkste learning:
- Een vertrouwenspersoon had zowel aan werknemerskant als aan werkgeverskant een hoop ellende kunnen voorkomen.
- Vertrouwenspersonen zijn er immers niet alleen voor werknemers die in vertrouwen hun verhaal kwijt kunnen.
- Ook kan de vertrouwenspersoon sturend optreden richting werkgever als hij/zij ziet dat er onbewust onbekwaam wordt gehandeld.
