Zaak 1: Risico’s kunnen ook van buitenaf komen

‘De dickpic zaak’

Deze zaak speelde in een organisatie welke actief is in de zakelijke dienstverlening. Een medewerkster meldde zich bij de externe vertrouwenspersoon omdat zij al een week lang op haar zakelijke mobiele telefoon dickpics ontving. Zij was hier niet van gediend en liet dat ook weten, maar bleef door het karakter van de berichten toch in contact om de afzender te kunnen achterhalen. In de app wisseling die daarop volgde bleef zij steeds de vraag stellen wie de afzender was en op een zeker moment antwoordde de afzender met de naam van een collega. Dit is het moment dat de medewerkster zich tot mij als vertrouwenspersoon wendde.

Nadat de medewerkster haar hart had gelucht bij mij, dachten wij samen na over de vervolgstappen met bijbehorende consequenties. Eén van de opties was dat de medewerkster de collega in kwestie zelf zou aanspreken en op de man af zou vragen of de berichten daadwerkelijk van hem afkomstig waren. Een andere optie was dat de medewerkster het met de manager van de betreffende collega zou bespreken en hem zou aanspreken. 

Na zorgvuldig beraad besloot de medewerkster om het aan de manager van de betreffende collega te vertellen en hem te vragen om een rol te gaan spelen. Hierbij is van belang te vermelden dat haar inschatting was dat deze manager ook een hele goede rol zou kunnen spelen en hij bovendien alle benodigde zorgvuldigheid en vertrouwelijkheid in acht zou nemen. 

De medewerkster betrok dus de manager en deze manager nam vervolgens weer contact op met mij als vertrouwenspersoon. Samen besloten we om de collega, wiens naam als afzender werd genoemd in de What’s app berichten, te confronteren en tegelijkertijd via een onderzoeksbureau het 06 nummer te laten uitpeilen. Er zijn onderzoekbureaus die de straling van een 06 nummer tot op een adres nauwkeurig kunnen uitpeilen. De manager en ik maakten samen een storyline en verzochten kort daarna de betrokken medewerker naar kantoor te komen waar we met hem deelden wat er speelde en hem vroegen of er sprake was van enige betrokkenheid vanuit hem. Ook deelden we direct dat we een onderzoeksbureau opdracht hadden gegeven om het nummer uit te peilen en kort daarop de resultaten verwachtten. Deze manager en ik waren van mening dat het goed was om direct alle kaarten op tafel te leggen. 

Als gevolg van de confrontatie reageerde de collega direct ontkennend en wij voelden beiden dat deze medewerker de waarheid sprak en daarmee ook slachtoffer was in deze kwestie. Daarbij hebben we wel ook benadrukt dat als de onderzoeksresultaten onverhoopt toch anders zouden laten zien, hij beter nu openheid van zaken zou kunnen geven opdat we nog op een goede manier afscheid van elkaar zouden kunnen nemen, dan ermee te wachten. Immers als de resultaten van het onderzoek zouden laten zien dat hij vermoedelijk toch betrokkenheid zou hebben, dan zou het een stuk lastiger worden om nog op een goede manier afscheid te nemen. Aangezien deze medewerker ontkende en wij hem bovendien ook geloofden, hebben we hem direct bescherming en ondersteuning aangeboden als zijnde mede slachtoffer in deze kwestie. 

Kort daarop werd door het onderzoeksbureau gemeld dat het 06-nummer zowel die nacht ervoor als een kwartier voor de confrontatie had uitgestraald vanuit een adres ruim 200 km verderop, waardoor dus ook was uitgesloten dat hij ermee te maken had. Vervolgens is intern onderzoek gedaan of het adres voorkwam in de database van het bedrijf. En toen ook dat werd uitgesloten, hebben beide slachtoffers aangifte gedaan bij de politie en werd het dossier afgerond.  

Learnings: 

• Risico kan ook van buitenaf komen
• Onderzoek is altijd nodig voordat conclusies kunnen worden getrokken. Bescherm elkaar dus altijd, totdat tegendeel is bewezen

Zaak 2: Hoe minder kennis, hoe haastiger het vonnis: 

‘Een zaak van vlek op vlek’

Er was eens een organisatie waar één van de directeuren, we noemen hem Hans, al jarenlang met ziel en zaligheid voor werkte. Hij was meer op zijn werk dan dat hij zijn gezin zag, maar hij hield ook van zijn werk en collega’s. 

Op een dag tijdens een directie meeting zei hij terloops tegen een collega directeur dat hij op LinkedIn had gezien dat collega Ronald (uit het team van die collega Directeur) had aangekondigd een nieuwe baan te hebben bij een ander bedrijf. Deze collega reageerde verrast en belde direct na deze meeting met Ronald, waarbij zij opmerkte dat ze van Hans had gehoord dat er sprake zou zijn van een nieuwe baan. Ronald reageerde echter afwijzend en daarmee leek de kous af..

Een paar weken later was het half december en werd het jaarlijkse kerstfeest georganiseerd. Een externe locatie werd afgehuurd, er speelde een band, aan de bar kon alles besteld worden in onbeperkte mate en alle collega’s waren met partner van de partij. Ook Hans was er samen met zijn vrouw. 

Na een tijdje liep Ronald met ferme passen af op Hans die rustig even om zich heen stond te kijken. Ronald was duidelijk aangeschoten en greep zijn moment om Hans een even aan te spreken op wat hij tegen zijn leidinggevende had gezegd een paar weken terug. Hans begreep er niets van en reageerde afwijzend in de trant van ‘…zullen we dit een andere keer bespreken Ronald?’ Maar Ronald wilde niet wijken en greep om zijn punt kracht bij te zetten Hans vervolgens keihard vol in zijn kruis, waarna hij Hans vervolgens met twee handen tegen zijn borst hard weg duwde. Hans bleef verbouwereerd achter… en vertrok kort daarop met zijn vrouw naar huis.

In de dagen en weken erna daalde het voorval steeds verder in bij Hans en raakte hij langzaam in een zogenaamde ‘freeze’. Het voorval tijdens het kerstfeest maakte dat Hans langzaam wegzakte in een toestand waarin hij zowel mentaal als fysiek volledig was lamgeslagen en niet meer in staat was om te werken, laat staan om op zijn werk te komen…

Voordat Hans uitviel was het voorval nog door hem besproken binnen het directieteam en als gevolg daarvan was Ronald ook ter verantwoording geroepen. Hoewel er getuigen waren van het voorval en Ronald de verbale aanval erkende (hij ontkende dat hij Hans ook fysiek had aangevallen), besloot het directieteam om Ronald een officiële waarschuwing te geven en daarmee was wat hen betreft de kous af. Hans zat op dat moment al thuis. 

!!!! Het directieteam is hier naar mijn idee veel te kort door de bocht gegaan. Er is een ernstige overtreding van de gedragsnormen aan de orde geweest en bovendien zou er sprake kunnen zijn van ‘aanranding’ in strafrechtelijke zin. Op een moment dat je als werkgever besluit om op basis van wat je weet iemand een officiële waarschuwing te geven, kun je niet op een later moment iemand vanwege diezelfde informatie zwaarder sanctioneren. Dit betreft het zogenaamde ne bis in idem beginsel. 

In alle goedheid besloten het directieteam vervolgens Hans te berichten dat ze alle begrip hadden voor zijn proces, hem daarvoor ook alle ruimte wilden bieden en oh… mocht Hans zich beter voelen en naar kantoor willen komen dat kon even niet, dan was het beter dat hij zijn bezoek zou aankondigen, want Ronald liep tenslotte ook rond en op nieuwe confrontaties zat niemand te wachten. 

!!!! Hier gaat het wederom mis. Het directieteam denkt Hans een plezier te doen door hem met rust te laten. Toch ontstaat door het handelen van het directieteam bij Hans het gevoel dat het directieteam niet achter hem staat en Ronald door hen wordt beschermd. Immers aan Hans worden beperkingen opgelegd terwijl Ronald gewoon zijn werk kan blijven uitvoeren. Wellicht onbedoeld, maar zo pijnlijk! 

In de maanden die volgen gaat Hans heel hard aan de slag met intensieve therapieën. Zo krijgt hij therapie gericht op het verwerken van een trauma en moet hij weer gaan wennen aan aangeraakt worden. Ook speelt de geur van bier een belangrijke rol in de behandeling. De impact op Hans zijn leven is groot. Immers hij was altijd een hardwerkende man, een echtgenoot en vader en zijn grootste passie was het lopen van marathons. Nu kon hij niets meer…. Ook op zijn gezin, waaronder twee opgroeiende kinderen, heeft deze periode enorme impact gehad. 

Na verloop van tijd bereikte Hans het diepste punt, waarna hij heel langzaam weer beetje bij beetje begon op te krabbelen. Eerst door het oppakken van normale dagelijkse handelingen en vervolgens sprak hij af en toe weer wat collega’s over de telefoon of bij hem thuis aan de keukentafel. Op het moment dat Hans weer aan werken begon te denken, berichtte het directieteam hem dat hij natuurlijk niet zomaar kon terugkomen. Het directieteam had bedacht dat, om onaangename confrontaties tussen Hans en Ronald te voorkomen, er eerst mediation zou moeten plaatsvinden tussen beide heren. Hans ontving het bericht dat hij hiervoor zou worden uitgenodigd. 

!!!! Opnieuw gaan hier alle alarmbellen af. Immers Hans wordt wederom geconfronteerd met een obstakel. Iets waar hij aan moet voldoen voordat hij zou kunnen starten met re-integratie. Weer voelt hij zich door zijn werkgever in de steek gelaten, terwijl de dader zijn (werkende) leven vervolgt.  

Het directieteam schakelt een mediator in, die een intakegesprek met zowel Hans als Ronald voert. In dit intakegesprek geeft Ronald aan over een paar weken zijn zomervakantie te hebben gepland en de mediation over zijn vakantie heen te willen tillen. Het directieteam zou daar al haar toestemming voor hebben gegeven. Hans werd vervolgens door de mediator geconfronteerd met het feit dat de mediation nog twee maanden op zich zou moeten laten wachten.  

!!!! Op zijn zachtst gezegd zou je hier kunnen constateren dat het belang van Hans wederom op de laatste plaats komt… In ieder geval achter dat van Ronald en ook zeker achter dat van de organisatie….

Hans was al parallel met zijn behandelaars bezig om zijn herstel duurzaam te kunnen maken. Een mooi sluitstuk hiervan zou de mediation kunnen zijn, waarbij in de beleving van Hans ruimte zou moeten zijn voor de pijn die er was geweest en ook voor vergeving. Dit was het moment waarop Hans werd bijgestaan door mij in de hoedanigheid van arbeidsjurist. Na het hele verhaal gehoord te hebben, meende ik in eerste instantie dat we hier een ijzersterke zaak hadden. Dat was natuurlijk ook zo, doch was mijn client herstellende van de meest kwetsbare periode in zijn leven. Hij had immers teleurstelling op teleurstelling te verwerken gekregen en toen hij eindelijk weer licht zag aan het einde van een zeer donkere kille tunnel, hij wilde niet langer de regie uit handen geven en voor zichzelf kiezen door zo snel mogelijk afscheid te nemen van zijn werkgever. Na een korte onderhandeling over een beëindigingsregeling, heeft Hans na jarenlang zijn ziel en zaligheid aan het bedrijf te hebben gegeven afscheid genomen. Ook de onderhandeling gaf blijk dat het organisatiebelang altijd voorop zou blijven staan, zonder ruimte te geven aan de menselijke gevoelens. De organisatie bleef zonder blikken of blozen bij het standpunt dat Hans wat hen betreft niet weg hoefde…

Hans heeft kort daarop een nieuwe baan gevonden, bewaakt beter de balans werk/privé en kan inmiddels ook zeggen dat hij waardevolle inzichten heeft opgedaan in deze kwestie. 

Learning: 

• Een vertrouwenspersoon had zowel aan werknemerskant als aan werkgeverskant een hoop ellende kunnen voorkomen. Vertrouwenspersonen zijn er immers niet alleen voor werknemers die in vertrouwen hun verhaal kwijt kunnen. Ook kan de vertrouwenspersoon sturend optreden richting werkgever als hij/zij ziet dat er onbewust onbekwaam wordt gehandeld.