Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet: ‘Een voorstel dat het daglicht niet kan verdragen’
Tot mij in de hoedanigheid van arbeidsrechtjurist wendde zich een werknemer een week voor zijn 64ste verjaardag. Deze man werkte al 24 jaar voor hetzelfde bedrijf en had daar altijd met plezier en tot tevredenheid gewerkt. Een groot deel van zijn werkende leven had hij dus bij dit bedrijf doorgebracht en lange tijd had het gevoeld als een tweede familie.
Dit was veranderd toen er enkele jaren daarvoor ander management was aangetreden en een andere wind was gaan waaien. Het bedrijf trok vooral jonge mensen aan die affiniteit hadden met de laatste technologische ontwikkelingen. Mijn client begon zich met de dag ongelukkiger te voelen, de KPI’s werden steeds uitdagender en de druk werd opgevoerd. Hoewel hij dit zowel met zijn leidinggevenden als met HR besprak, kwam er geen aandacht voor zijn situatie. Tot slot zag hij geen andere uitweg meer dan zich ziek te melden met, wat later bleek, een zware burn-out.
Na herstel was de werkgever in kwestie onverbiddelijk. Client werd uitgenodigd door HR waar hem de volgende keuze werd voorgelegd: 1) je gaat alsnog voldoen aan de huidige functie-eisen; of 2) we nemen afscheid door middel van een beëindigingsovereenkomst onder aanbieding van een transitievergoeding. Dit was het moment dat client bij mij terecht kwam. Toevallig eigenlijk en ook alleen omdat hij wilde laten toetsen of zijn WW rechten zouden worden veiliggesteld, niet omdat hij twijfelde aan de rechtvaardigheid van het aanbod.
Hoewel dit zeker niet de eerste keer was dat ik zo’n zaak op mijn bureau kreeg, zakte mijn broek echt af toen ik het las. In overleg met cliënt belde ik met de betrokken HR medewerkster, een aardige dame die in al haar goedheid had gemeend een helder en rechtvaardig voorstel te hebben neergelegd. Immers, het uitgangspunt is: als je baan je niet bevalt dan zoek je naar een andere baan en als beide partijen vinden dat het niet meer past dan ga je uit elkaar en betaal je als organisatie een transitievergoeding. Toen ik deze dame erop wees dat we te maken hadden met een medewerkers van 64 jaar die enkele jaren voor zijn AOW zat, die bovendien al 24 jaar zijn ziel en zaligheid aan het bedrijf had gegeven en de oorzaak van deze hele situatie hem niet verweten kon worden, leek ze pas een beetje te gaan beseffen dat het inderdaad best wel een groot risico was dat deze man geen gelijk betaalde baan meer zou vinden en dus het risico zou lopen op een enorm inkomensgat zo vlak voor zijn pensioen.
Na mijn interventie heeft deze werkgever de zaak uit handen gegeven aan een advocaat, echter ook daar moest ik vechten om aandacht te krijgen voor de ethische kant van dit verhaal. Gelukkig biedt wetgeving hierin steun door o.a. een RVU regeling waarbij de werkgever die oudere werknemers ontslaat het risico lopen op een enorme boete, maar ook hier geldt dat deze advocaat het als een sport zag om voor zijn opdrachtgever (de werkgever) op financieel vlak een zo gunstig mogelijk resultaat te bereiken en daarbij geen enkel oog had voor ethische verantwoordelijkheden.
Belangrijkste learning:
- Het lijkt erop dat mensen in de uitoefening van hun functie (of je nu HR medewerker, jurist of advocaat bent) zich niet altijd even goed bewust zijn van de echte reden van hun bestaan en de verantwoordelijkheden die dat met zich meebrengt. Uiteraard is er niets mis met zaken goed uit te onderhandelen en maakt dat dat je opdrachtgevers tevreden stelt, maar er zitten ook grenzen aan en zeker de ethische verantwoordelijkheid lijkt steeds vaker te worden vergeten, waardoor jonge professionals dit ook niet als voorbeeld krijgen.
